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劳动争议纠纷“众生相”
发布时间:2015-05-18   稿件来源:   【字体大小: 】浏览次数:

  来源:人民法院报

   劳动关系是最重要的社会关系之一,牵涉千家万户,关乎社会稳定。当前,国内经济转型紧迫与全球经济不稳定加剧交互作用,劳动者要求改善工作环境、提高福利待遇的期望也逐步上升,用人单位谋生存、求发展压力增大,劳动关系中的各种矛盾不断出现。近日,上海市浦东新区人民法院发布白皮书,对2014年审理的劳动争议案件进行了梳理。

  因结婚休假遭辞退

  “婚期本来是想凑个假期,可算了三次(合八字)都这么个日子。当我听人事部门传达了您的意思:如果要请婚假那就离职吧,我顿时就懵了。我知道我结婚对您来说是个噩耗,可我真的不想失去这份工作……”

  2014年4月18日,医药公司29岁的小王“斗胆”给老总发了一封电子邮件,想请4月21日到25日五天假期。两个月前登记结婚的她,想在4月23日举办婚礼。

  收到邮件的第二天,老总把它转发给人事部门,并告知这是先斩后奏,21日也就是周一例会上讨论。例会上,老总表示,小王未经允许私自旷工,待其上班时,由其选择自动离职或旷工离职。

  4月28日,小王来到公司上班,被以“4月21日至25日未按公司规定出勤,连续旷工5天,情节特别严重”等为由,解除劳动合同,并出具书面通知。小王拒签后,公司做了邮寄送达。

  而小王认为自己并未旷工,于是向仲裁委要求恢复劳动关系,未获支持后,向浦东新区法院提起诉讼。

  “4月8日,我向人事部门请过婚假,得到‘请假就离职’的答复;4月11日又通过QQ向老总请假遭拒;无奈之下,4月18日晚发了邮件。”小王说。

  “4月8日、11日的请假,被告并不清楚;收到18日的邮件后,被告未告知原告不准假的意见;21日的决定,考虑到原告正在举行婚礼,为不影响其情绪,也未联系告知。”医药公司表示,“原告担任药品注册专员,这个岗位上只有她一个人。”

  据查明,医药公司“员工奖惩管理规定”载明,如员工工作时间无故迟到、早退、旷工者……违反劳动合同或工作规则情节严重者,公司将给予解除劳动合同等;“作息管理制度、补充条款”又规定,对于病假、婚假等特殊假期,按国家法律法规执行,其中婚假应提前1个月向部门领导与总经理申请,经批准后方可享受等。

  对于双方争议,承办法官程小勇认为,此案争议焦点在于,原告5天未出勤上班是否属于旷工。从法院查明的事实看,4月8日、11日,原告分别提出过婚假申请,4月18日晚再次发送电子邮件。而在收到邮件至28日原告再次上班前,被告并未告知不同意婚假申请,也未通知原告需回单位上班,且该期间原告确在举办婚礼。

  程小勇指出,虽然原告未按公司要求请休婚假,其在周五下班后通过电子邮件请休婚假的方式也欠妥,但婚假作为劳动者应享有的合法假期,在被告未明确拒绝婚假申请的情况下,认定原告旷工,既于理不合,也于法无据。

  综上,法院判决恢复原、被告劳动合同关系。一审判决后,被告提起上诉。2015年3月,二审法院驳回上诉,维持原判。

  有无劳动关系存争议

  近年来,很多外国人来到中国就业,相关劳动争议也不断出现,其中尤以跨国关联企业为典型。

  据法官童蕾介绍,跨国关联企业之间实际控制关系复杂、管理模式同中有异,给案件处理带来一些难题,表现为:劳动者与境外母公司签订合同后,被安排到中国工作,工作内容安排、社会保险缴纳等主体交叉,劳动关系确认难;员工手册等管理制度直接翻译母公司版本,未按规定经民主程序制定,效力存疑等。

  ZOELINORO,马达加斯加国籍。2014年8月,她起诉到浦东新区法院,要求被告上海锐固工贸有限公司(以下简称上海锐固)支付2013年生育期间工资差额41507元及违法解除劳动合同赔偿金136670元。

  “原、被告并无劳动关系。”庭审中,被告坚持认为,“原告与案外人锐固工业(亚洲)有限公司(以下简称锐固亚洲)签订劳动合同,建立劳动关系,并由锐固亚洲派至被告处工作,担任市场营销专员。”

  对于被告的辩称,原告显然不认可,“自己办理外国人就业证明用的是原、被告之间的劳动合同;工作地点在上海,受被告管理,也由被告发工资。”

  对于上述争议,法院审理查明,原、被告曾于2008年、2010年签订劳动合同,2010年签订合同的期限为2010年1月26日至2012年1月31日。2010年前被告曾凭该两份合同为原告办理就业证明。

  而原告与锐固亚洲也签有期限为2008年11月1日至2013年10月31日的雇佣协议,约定原告在公司市场与销售支持部门任职,主要工作地点在上海,原告有权每月获得15000元港币的税前薪资等。2011年后,被告办理的就业证明延期手续,都以此合同为申请依据。

  2013年5月22日,被告收到这样一份电子邮件,“我想要通知您,我将辞去我的锐固工业(亚洲)有限公司‘项目经理’一职,生效日期为5月22日。”

  后ZOELINORO认为,自己产假结束后,因不了解中国法律,受了诱导提出离职申请,故在仲裁未支持相关请求后,提起诉讼。

  “案件的争议焦点在于原、被告有无劳动关系。”承办法官童蕾指出,“对此,原告应承担举证责任。”

  从查明的事实看,原告辞职时,只和锐固亚洲签订了的劳动合同,其在邮件中也明确自己是锐固亚洲的项目经理。另外,原告工资以港币形式支付,其虽否认系锐固亚洲支付,但未提供银行交易明细以资证明,被告则提供盖有锐固亚洲的工资转账明细;原告虽在被告办公地点工作,但未提供证据证明从事被告安排的劳动和业务。

  综上,2014年10月,法院判决驳回原告诉请,案件已生效。

  第27次走进裁判场所

  2015年4月7日,是戴某最近一次上诉立案的日期。算起来,这已经是他第27次走进裁判场所。从2011年7月6日开始,戴某先后提起9次劳动争议仲裁,每次仲裁后都向法院提起诉讼,法院判决或裁定后又无一例外提起上诉。

  戴某是造船公司员工,签有无固定期限劳动合同。2011年1月1日,造船公司开始实施《2010年度工资调整实施方案》(以下简称系争方案)。按照该方案,员工绩效工资由岗位工资、绩效奖和津贴三部分组成。

  就在方案实施当年,戴某与造船公司开始了纠纷“马拉松”,先后就2011年1月至6月、7月至12月……2013年8月至2014年7月的岗位工资差额、绩效奖金差额与被告发生7次争议。

  在岗位工资上,被告按照就近就高的原则,确定原告工资级别为5岗10级3810元;在绩效奖金上,被告建立内部二级绩效考评,各班组进行全员考核,以车间周计划及个人每天施工项目完成等为依据,100%完成的提取人均600元,未完成的,按百分比扣除。

  方案实施后,被告按照上述规则支付原告工资。而争议就发生在方案上,原告坚持认为,“根据方案,原告工资标准应为6岗11级;至于奖金,根据系争方案,即便按5岗标准,最低也应为792元。”

  根据法院查明的事实,系争方案经职代会讨论通过后,被告按法律规定告知了原告,确定原告的岗位工资为5岗10级也合理有据;至于系争方案中的绩效奖金规定,系针对各责任部门的考核,而非员工,员工的绩效奖金应按照二级绩效考评发放。

  9次诉讼中,1次因原告拒绝陈述诉讼请求和事实、理由,被裁定驳回起诉;3次诉讼请求被全部驳回;3次因被告未提供原告所在班组生产记录表、绩效奖金分配情况等,原告诉请的5892元、4163元、14400元,分别被支持1176元、318.9元、1000元不等;还有2次诉讼,原告分别要求支付住房补贴和伙食补贴差额等,都因不符合条件、缺乏依据等被驳回诉请。

  ■新闻透视

  劳动者权利

  保护中的“隐疾”

  据浦东新区法院民一庭法官顾丹丹统计,2014年该院判决的1145起劳动争议案件,劳动者完全或部分胜诉792起,占69.17%;劳动者败诉353起,占30.83%。劳动者败诉原因集中在证据缺失、时效已过、诉请不切实际等方面;用人单位败诉则主要由于制度与用工不规范引起。

  “与这些显性问题相比,有三类隐性问题,可能更需要引起注意。”顾丹丹说。

  首先是孕期、产期、哺乳期“三期”女职工劳动权利的保护。2014年浦东新区法院受理女职工在孕期、产期、哺乳期与用人单位发生劳动争议提起诉讼的案件27件。

  顾丹丹梳理发现,该类女职工诉讼请求得到全部或部分支持的案件达到81.48%,多数用人单位存在违法情形。

  劳动合同法规定,女职工在孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得以不能胜任工作、订立合同时所依据的客观情况发生重大变化、单位需要经济性裁员等理由解除劳动合同。

  但在现实生活中,一些用人单位采用“迂回”方式,如:女职工因怀孕身体不适就医,医院开具病假单,用人单位将病假冲抵年休假,或认定请假手续不符合规章制度规定,以旷工为由解除合同;对工作中的轻微过失认定为严重违反规章制度,解除劳动关系;以保护“三期”女职工为由,变更工作岗位,变相降职降薪等。

  浦东新区法院法官童蕾则在案件中发现一些“生病”的病假单,主要有四类:一是病假单虚假,如从网络渠道购买病假单,伪造疾病证明专用章;二是病假单瑕疵,存在涂改、倒开等表面瑕疵;三是开具流程瑕疵,如未按医院正常流程挂号就医,而是通过朋友问诊后开出病假单;四是不提供原件,包括病假单原件、就诊记录及医疗费发票原件等。

  据统计,2014年的劳动争议案件中,因病假单不规范导致双方发生工资支付甚至劳动合同解除争议的为24起。

  此外,浦东新区法院民一庭庭长俞波还特别指出,部分当事人滥用诉权,是劳动争议案件中的“隐疾”,不仅影响了裁判的权威性,也造成司法资源的浪费。

  “滥用”表现为:以同一事实理由重复申请仲裁,并起诉、上诉;提出巨额赔偿要求,有的高达几千万元;进入执行程序后,为规避执行,以其他事由另案申请劳动争议仲裁,并申请保全,导致前案执行中止。俞波表示,当事人滥用诉权,与劳动争议仲裁、诉讼成本低廉有一定关系。

  ■社会观察

  总体向好中两类问题值得重视

  劳动争议状况受国家政策、经济稳定性、就业环境、纠纷化解机制等影响较大,一定程度上看,是经济发展、社会和谐度的“晴雨表”。

  据浦东新区法院民一庭庭长俞波介绍,自劳动合同法2008年实施到2014年7年以来,浦东新区法院年受理劳动争议案件分别为2025件、3048件、3498件、2648件、2307件、2318件。2010年到达峰值,之后总体下降,近两年较为平稳。

  “劳动合同法实施后,经过初期的调整和阵痛,整体用工环境、劳资关系越来越规范,越来越完善。”俞波分析。“而从2014年审结的案件看,在经过仲裁处理后,调解、撤诉案件仍达到44%,体现了法律规定、既有判决等带来的稳定预期。”俞波说。

  “这两年群体性案件降幅也较明显。”俞波说。据统计,2014年浦东新区法院受理10件以上群体性案件7批113件,较2013年的12批230件,降幅达50.87%;2013年较2012年的42批816件,降幅则达72%。

  俞波认为,劳动争议纠纷情况总体向好,不过也有两类纠纷值得重视。

  首先是80后、90后劳动关系稳定性较差。受理的纠纷中,35岁以下的劳动者比重不断增大,从2013年的38.49%增大到2014年的43.30%。

  俞波分析,年轻人劳动关系不稳定主要与以下因素有关:一是行业。涉案80后、90后集中在房地产、餐饮、服务等行业,这些行业受市场走势影响大、稳定性相对较差。二是经历。80后、90后由于年龄小、工作经历少,较容易有跳槽行为。三是权利意识。相较于前辈,80后、90后受教育水平更高,维权意识更强。

  其次是加班工资。2014年判决的1145起劳动争议案件,涉及加班工资的案件占劳动争议判决案件的33.10%。

  俞波介绍,加班工资往往金额琐碎,对过去数年中的每一天上下班时间、每个月的工资基数、每一年不同的法定节假日,都需要一一计算核对。

  从证据上看,劳动者无法掌握单位的考勤资源,举证困难,单位提供的考勤记录又往往得不到劳动者认可。从性质上看,加班系用人单位安排,还是劳动者自愿行为,也往往争议较大,尤其如保安、门卫、司机等行业劳动者,其正常上下班时间本身就难以界定。

  ■法官建议

  抓住重点共享联动

  劳动争议牵涉多方,需要源头预防和联动化解兼顾。

  从源头上解决劳动争议,浦东新区法院民一庭庭长俞波建议,必须建立规范的劳动用工市场,促进依法用工。而根据案件审理中掌握的情况,“抓好用工市场,要抓住两个重点”。

  一个是重点领域,对企业劳动合同签订、工时制度、加班制度、社会保险缴纳等方面存在的不规范行为,法院、劳动行政机关、仲裁机关、行业协会等部门,应加强法制宣传和教育,听取企业意见,增强其改进用工行为的主动性和及时性。

  另一个则是辖区内重点企业,尤其是用工群体较大、涉案较多的重点企业,可依托其工会组织,加强对企业的用工指导,实现司法、行政、行业协会与企业的良性互动。

  俞波介绍,“针对辖区内劳动争议纠纷的突出特点、审判中发现的新情况和新问题等,近年来,浦东新区法院共发出司法建议5份,发布白皮书4份,并持续跟进重点企业、重点领域的落实和回馈情况。”

  针对纠纷的化解,该院法官程小勇则认为,应特别发挥仲裁和诉讼相衔接解纷模式的制度优势,进一步完善裁审衔接机制,努力提高裁审之间的统一性。

  据了解,浦东新区法院通过推进裁审例会制度的常态化和长期化,定期通报双方在案件处理中发现的问题,及时掌握劳动争议纠纷的前沿动态,对新出现的热点难点问题及时沟通,共同商谈应对措施,妥善化解矛盾。

  “主要是深入沟通办案思路和法律理解,分享化解矛盾方面的经验心得,共同提高调解能力和办案水平。”程小勇说。

  “在纠纷的预防和化解上,多方联动化解机制也非常重要。”俞波认为。

  劳动保障、监察部门是开展企业监察的直接执法部门,其执法口径等对调整劳动关系具有举足轻重的作用;企业内部调解委员会、工会组织以及相关的行业协会是最为了解劳动争议案情的基层组织,也是最易掌握化解劳动纠纷的关键组织。

  从浦东新区法院的经验来看,坚持“预防为主、基层为主、调解为主”,共同建立劳动争议多方联动化解和处置机制,形成“资源共享、工作联动、优势互补、相互配合”的格局,才更有助于和谐劳动关系全面形成。(李鹏飞)

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